Mediation am Arbeitsplatz

Konflikte unter Kollegen oder zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten entwickeln sich oft schleichend und verhärten sich, wenn sie unbearbeitet bleiben, zu gravierenden Problemen. Die Folge sind schlechtere Arbeitsergebnisse, Zeitverlust, hohe Kosten und letzlich unzufriedene Mitarbeiter. Setzen Sie sich deshalb möglichst schnell mit auftretenden Konflikten auseinander.

Sie können als Vorgesetzter, aber auch als betroffener Mitarbeiter den Impuls für einen Mediationsauftrag geben.

Wenn zwei sich streiten, kann ein Dritter vermitteln  –
Mediation im Unternehmen  –  Ein Interview

Die Fragen stellte: Sandra Kessler Human Resources, Bosch Software Innovations GmbH, hier: S.K.
Es antwortete: Ursula Kraemer M.A., navigo-coaching, hier U.K.

S.K.:  Welches sind die häufigsten Ursachen für Konflikte?

U.K.:  In der heutigen wirtschaftlichen Situation sind das oft Verteilungskonflikte, wenn also die Ressourcen begrenzt sind. Oder auch unterschiedliche Vorstellungen, wie Ziele zu erreichen sind. Ebenso häufig kommen Rollenkonflikte vor. Diese können zum Beispiel entstehen, wenn ein Mitarbeiter seine neue Rolle nicht ausfüllt, weil ihm die Kompetenzen fehlen oder weil sein Vorgesetzter ihm den notwendigen Freiraum verwehrt. Und nicht zuletzt können persönliche Einstellungen oder die sog. Chemie bewirken, dass es am Arbeitsplatz nicht läuft.

S.K.:  Was können Vorgesetzte und Mitarbeiter in Konflikten tun?

U.K.:  Zu allererst aufmerksam sein.  Auch kleine Veränderungen in der Kommunikation, der Zusammenarbeit und des Betriebsklimas wahrnehmen. Bereit sein für Gespräche, wenn Mitarbeiter oder Kollegen sich an sie wenden. Allerdings mit dem Ziel, auch diejenigen in das Gespräch mit einzubinden, die zum Problem gehören. Das Gespräch über andere und ein Hin- und Hertragen des Problems werden den Konflikt nur verschärfen.

S.K.:  Wann ist es sinnvoll, einen externen Mediator hinzuzuziehen?

U.K.:  Dafür gibt es verschiedene Anlässe: im Unternehmen gibt es niemanden, der diese Aufgabe übernehmen kann, oder die Konfliktparteien haben kein Vertrauen in diese Person. Oder der Konflikt ist schon so weit eskaliert, dass nur noch eine externe Person Allparteilichkeit gewährleisten kann.

S.K.:  Welches sind die Aufgaben eines Konfliktberaters?

U.K.:  Ein Konfliktberater bringt die Konfliktparteien wieder ins Gespräch. Er sorgt dafür, dass alle Beteiligten Gelegenheit bekommen, ihr Erleben in der Konfliktsituation , ihre Wünsche und Ziele zum Ausdruck zu bringen und stellt die Themen zusammen, die in gemeinsamer Runde besprochen werden sollen. Danach wird zusammen mit den Konfliktparteien herausgearbeitet, wie die verbesserte Situation aussehen soll und welche Lösungen Erfolg versprechend sind. Der Konfliktberater begleitet die Entscheidung, zu welchen konkreten Schritten die Konfliktparteien bereit sind  und in welchem Zeitrahmen dies geschehen soll.

S.K.:  Wie groß sind die Erfolgschancen für eine Konfliktlösung?

U.K.:  Wenn alle Beteiligten bereit sind, an der verfahrenen Situation zu arbeiten und sich offen und konstruktiv an der Lösungssuche beteiligen, sind die Erfolgschancen sehr hoch.

Allerdings müssen auch die organisatorischen Rahmenbedingungen seitens des Unternehmens gegeben sein, was bedeutet, dass es notwendig ist, auch die jeweiligen Vorgesetzten in die Vermittlung einzubeziehen. Sie gehören mit zum System und sind  deshalb auch Teil der Lösung.

S.K.: Was kann man für die Nachhaltigkeit von Konfliktlösungen tun?

U.K.:  Um einen Konflikt dauerhaft aus der Welt zu schaffen, ist es sinnvoll, genau zu überprüfen, welche Faktoren den Streit ausgelöst haben, und hierzu grundlegende Verbesserungen einzuführen. Dies können arbeitsorganisatorische Maßnahmen sein, klare Zuständigkeiten und Arbeitsplatzbeschreibungen, aber auch regelmäßige Mitarbeiterbesprechungen oder eine Erhöhung der Sozial- und Führungskompetenz.

Ebenfalls zur Nachhaltigkeit trägt bei, wenn sich die Konfliktparteien und der Vermittler in einem zeitlich größeren Abstand noch ein- oder zweimal treffen, um die Wirksamkeit der beschlossenen Maßnahmen zu kontrollieren und gegebenenfalls Kurskorrekturen einzuleiten.

S.K.: Wie lange dauert eine Konfliktvermittlung?

U.K.:  Dies hängt vom Umfang des Konflikts ab, also den zu bearbeitenden Themen  und der Zahl der beteiligten Personen. Ich habe schon Konflikten vermittelt, die in wenigen Treffen geklärt waren, und andere, bei denen der Abschluss erst nach Monaten erreicht wurde. Grundsätzlich kann man sagen, dass die Einbeziehung eines Konfliktberaters immer einen Gewinn für das Unternehmen bedeutet. Die Arbeitsleistung steigt in der Regel wieder, die Atmosphäre verbessert sich und die Unternehmensleitung zeigt mit diesem Schritt, dass sie die Mitarbeiter und ihre Probleme ernst nimmt.